ERE, son las siglas de Expediente de Regulación de Empleo, se establece en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, también conocido como despido colectivo.
La Ley establece los umbrales a partir de los cuales los despidos pasan de individuales a colectivos, con las consecuencias inherentes a ello.
Se considera despido colectivo cuando en un periodo de 90 días el despido afecte a 10 trabajadores de la plantilla en empresas de menos de 100 trabajadores. En empresas entre 100 y 300 trabajadores para que se considere despido colectivo deberá afectar a un mínimo del 10% de la plantilla y en las empresas de más de 300 trabajadores, que la medida afecte al 30%.
– Las causas económicas se acreditarán cuando al menos en tres trimestres consecutivos los ingresos bajen. Demostrando que bajan cada trimestre más que el anterior, es decir, una desescalada económica consecutiva y cuantitativa.
– Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.
– Causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
– Causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
Es importante señalar que, cuando en periodos sucesivos de noventa días y con el objeto de eludir las previsiones contenidas en este artículo, la empresa realice extinciones de contratos al amparo de lo dispuesto en el artículo 52.c) (este artículo regula los despidos individuales por causas económicas, técnicas, organizativas y de la producción) en un número inferior a los umbrales señalados. Y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas extinciones se considerarán efectuadas en fraude de ley, y serán declaradas nulas y sin efecto.
También se considerará nulo la extinción de los contratos, los que afecten a las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural y la de las trabajadoras embarazadas.
La principal diferencia con el ERTE, es que este es de carácter temporal tratándose de una medida reversible. Que puede consistir en la suspensión del contrato o la reducción de la jornada laboral.
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